Phát triển nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo trong kỷ nguyên AI

Sự phát triển nhanh chóng của AI, đặc biệt là AI tạo sinh, đang tác động sâu rộng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và cơ cấu việc làm. Không chỉ hỗ trợ các thao tác lặp lại, AI còn tham gia xử lý thông tin, phân tích dữ liệu, xây dựng phương án và thực hiện nhiều nhiệm vụ dựa trên tri thức. Điều này đặt doanh nghiệp trước yêu cầu điều chỉnh cơ cấu kỹ năng, tổ chức lại công việc và phát triển năng lực phối hợp giữa con người với công nghệ.

Hội thảo quốc tế lần thứ ba SANDBOX 2026 với chủ đề “Innovation-driven Business, Accounting & Finance amid Uncertainty” đã diễn ra tại Tập đoàn FPT và Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội.

AI làm thay đổi yêu cầu về nguồn nhân lực

Theo báo cáo The Future of Jobs Report 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), các doanh nghiệp tham gia khảo sát dự báo khoảng 39% kỹ năng cốt lõi của người lao động sẽ thay đổi trong giai đoạn 2025–2030. AI và dữ liệu lớn thuộc nhóm kỹ năng có nhu cầu tăng nhanh nhất. Dự báo này phản ánh sự chuyển dịch về yêu cầu kỹ năng, đồng thời cho thấy đào tạo lại và nâng cao năng lực người lao động đang trở thành nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển doanh nghiệp.

Đối với Việt Nam, thách thức phát triển nguồn nhân lực càng đáng chú ý khi nền kinh tế chuyển sang mô hình tăng trưởng dựa nhiều hơn vào năng suất, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Theo báo cáo Global Innovation Index 2025 của Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), Việt Nam xếp thứ 44 trong 139 nền kinh tế, nhưng trụ cột nguồn nhân lực và nghiên cứu chỉ đứng thứ 70. Sự chênh lệch này cho thấy yêu cầu tiếp tục củng cố nền tảng tri thức, năng lực nghiên cứu và chất lượng nguồn nhân lực để duy trì sức cạnh tranh trong dài hạn.

Từ góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo không chỉ được đánh giá bằng trình độ học vấn hay khả năng sử dụng công nghệ, mà còn ở năng lực tạo lập, tiếp nhận và ứng dụng tri thức để cải tiến sản phẩm, quy trình và mô hình kinh doanh. Lý thuyết vốn nhân lực của Becker (1964) nhấn mạnh vai trò của giáo dục và đào tạo đối với năng lực sản xuất của người lao động. Trong kỷ nguyên AI, giá trị của vốn nhân lực còn phụ thuộc vào khả năng học tập liên tục, tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và vận dụng công nghệ vào những nhiệm vụ có giá trị thực tiễn.

Nghiên cứu của Brynjolfsson, Li và Raymond (2025), công bố trên The Quarterly Journal of Economics, cho thấy việc sử dụng trợ lý AI tạo sinh đã giúp năng suất của nhân viên hỗ trợ khách hàng tăng trung bình 15%, với mức cải thiện khác nhau giữa các nhóm lao động. Kết quả này cung cấp bằng chứng về khả năng hỗ trợ công việc và học hỏi của AI, nhưng không đồng nghĩa mọi doanh nghiệp đều có thể đạt mức tăng năng suất tương tự. Hiệu quả ứng dụng còn phụ thuộc vào đặc điểm công việc, chất lượng dữ liệu và năng lực tổ chức.

Phát triển nhân lực gắn với đổi mới quản trị

Trong kỷ nguyên AI, doanh nghiệp cần chuyển trọng tâm từ đào tạo kỹ năng sử dụng công cụ sang phát triển năng lực đổi mới sáng tạo của người lao động. Năng lực này được hình thành từ sự kết hợp giữa tri thức chuyên môn, kỹ năng số, tư duy phản biện, khả năng giải quyết vấn đề và phối hợp trong tổ chức. Người lao động không chỉ cần biết sử dụng AI mà còn phải nhận diện được giới hạn của công nghệ, kiểm chứng kết quả và chịu trách nhiệm đối với những quyết định chuyên môn.

Đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý, yêu cầu quan trọng là xác định những vấn đề kinh doanh có thể cải thiện bằng AI, đánh giá hiệu quả đầu tư và tổ chức quá trình chuyển đổi phù hợp. Đối với nhân sự chuyên môn, cần chú trọng năng lực phân tích, đánh giá phương án và xử lý những tình huống đòi hỏi phán đoán của con người. Việc đào tạo phải gắn với nhiệm vụ thực tế, tạo điều kiện để người lao động ứng dụng kiến thức vào cải tiến quy trình, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Hội nghị Đối tác và các phiên báo cáo khoa học, SANDBOX 2026

Phát triển nguồn nhân lực đồng thời đòi hỏi đổi mới phương thức quản trị. Khi AI hỗ trợ thực hiện một phần công việc, hệ thống tuyển dụng, đánh giá và đãi ngộ cần chú trọng hơn đến chất lượng quyết định, khả năng giải quyết vấn đề và kết quả đổi mới sáng tạo. Số lượng khóa đào tạo, chứng chỉ hay công cụ AI được triển khai chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả đầu tư cho nhân lực. Giá trị thực chất phải được thể hiện qua những cải thiện có thể đo lường về năng suất, chi phí, chất lượng và hiệu quả kinh doanh. Một yêu cầu khác là nâng cao năng lực hấp thụ công nghệ của doanh nghiệp. Theo Cohen và Levinthal (1990), năng lực hấp thụ thể hiện ở khả năng nhận diện giá trị, tiếp nhận và ứng dụng tri thức bên ngoài vào hoạt động của tổ chức. Trong môi trường AI, năng lực này gắn với việc lựa chọn công nghệ phù hợp, chuẩn hóa dữ liệu, tổ chức thử nghiệm, đánh giá kết quả và tích hợp giải pháp vào quy trình vận hành. Vì vậy, doanh nghiệp sử dụng cùng một công nghệ vẫn có thể đạt hiệu quả khác nhau do sự khác biệt về nguồn nhân lực, dữ liệu và chất lượng quản trị.

Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, phát triển nhân lực đổi mới sáng tạo cần dựa trên nhu cầu thực tế và khả năng đầu tư. Thay vì triển khai đồng thời nhiều công cụ, doanh nghiệp có thể lựa chọn những nhiệm vụ ưu tiên, đào tạo nhân sự nòng cốt am hiểu hoạt động kinh doanh và kết hợp với chuyên gia công nghệ bên ngoài. Quá trình ứng dụng cần được đánh giá theo các tiêu chí cụ thể về chi phí, thời gian, chất lượng và rủi ro trước khi mở rộng. Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp tích lũy năng lực công nghệ, hạn chế đầu tư dàn trải và duy trì khả năng làm chủ quy trình.

Bên cạnh hiệu quả kinh tế, quản trị AI có trách nhiệm phải trở thành một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần chú trọng bảo mật dữ liệu, quyền sở hữu trí tuệ, kiểm chứng thông tin và xác định trách nhiệm của con người trong các quyết định có sử dụng AI. Việc đánh giá tác động của công nghệ đến từng nhóm nhiệm vụ cũng là cơ sở để đào tạo lại, bố trí lao động và hạn chế những rủi ro phát sinh trong quá trình chuyển đổi.

Tăng cường liên kết giữa doanh nghiệp và đại học

Phát triển nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo đòi hỏi sự gắn kết giữa nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp với hoạt động đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao tri thức của các cơ sở giáo dục đại học. Trong điều kiện công nghệ thay đổi nhanh, mô hình đào tạo chủ yếu dựa trên truyền thụ kiến thức cần được bổ sung bằng phương pháp học tập gắn với thực tiễn, nghiên cứu ứng dụng và giải quyết những vấn đề phát sinh trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Sự hợp tác giữa doanh nghiệp và trường đại học có thể được triển khai thông qua đồng thiết kế chương trình đào tạo, tổ chức nghiên cứu ứng dụng, phát triển dự án đổi mới sáng tạo và chuyển giao công nghệ. Doanh nghiệp tham gia xác định yêu cầu năng lực, cung cấp bài toán thực tiễn và đánh giá khả năng ứng dụng; trường đại học đóng góp nền tảng tri thức, phương pháp nghiên cứu và nguồn nhân lực chuyên môn. Những chương trình kết hợp kinh tế, quản trị, khoa học dữ liệu và AI có ý nghĩa thiết thực trong đào tạo nhân lực có khả năng kết nối công nghệ với mục tiêu kinh doanh.

Đối với các cơ sở đào tạo kinh tế và quản trị như Trường Đại học Kinh tế – ĐHQGHN, yêu cầu đặt ra là tiếp tục gắn hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và đổi mới sáng tạo với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Việc tăng cường các chương trình hợp tác, nghiên cứu ứng dụng và trải nghiệm thực tiễn góp phần tạo môi trường để người học phát triển tư duy sáng tạo, năng lực phân tích và khả năng vận dụng tri thức vào giải quyết các vấn đề kinh tế, quản trị trong bối cảnh chuyển đổi số.

Ở cấp độ chính sách, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị xác định phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là những động lực quan trọng của phát triển đất nước, trong đó phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò thiết yếu. Định hướng này đặt ra yêu cầu tăng cường kết nối giữa Nhà nước, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, nghiên cứu; đồng thời xây dựng cơ chế hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận tri thức, công nghệ và nguồn nhân lực phù hợp với quá trình chuyển đổi.

Nguồn: Phát triển nguồn nhân lực đổi mới sáng tạo trong kỷ nguyên AI